Профессиональное развитие менеджера туризма

Профессиональное развитие менеджера туризма

Профессиональное развитие менеджера туризма

Сегодня вопросы профессионального развития работников любой отрасли экономики находятся на этапе активного и тщательного изучения. Сам вопрос взаимосвязей профессионального развития, образования взрослых и их обучение с рынком труда и экономическим ростом, их преимущества и недостатки имеют место «на передовой сегодняшних дебатов» по образовательной политике.

Повышение внимания к вопросу профессионального развития обусловлено рядом различных факторов. Они влияют на этот процесс и делают его подвижным, изменчивым, способным адаптироваться и быть приспособленным к любой общества, организации, ученика-работника. Эти факторы выступают движущими силами, которые приводят к кардинальным изменениям в механизмах профессионального развития и определяют его основные черты.

Общепринято в научных источниках рассматривать движущие силы как факторы, обусловливающие появление и развитие определенного явления в дихотомии «внешнее – внутреннее». Понятно, что в контексте этой дихотомии, движущие силы профессионального развития специалистов туристической индустрии также должны рассматриваться во взаимосвязи, как внешние и внутренние.

Они не только актуализируют вопросы профессионального развития работников, но и влияют на его реализацию. Однако, по нашему убеждению, именно внутренние факторы обуславливают специфику изучаемого вопроса.

Драйвер профессионального развития менеджера туризма

Учитывая сказанное, целью данной статьи является анализ и выделение внутренних движущих сил, в значительной мере влияют на механизмы профессионального развития работников в целом и туристической индустрии, в частности. Для достижения поставленной цели необходимо осуществить ряд следующих задач:

– Выяснить сущность термина «движущая сила»;
– Рассмотреть подходы зарубежных ученых к изучению проблемы;
– Проанализировать и классифицировать внутренние движущие силы профессионального развития специалистов туристической индустрии.

Вопросу движущих сил того или иного явления посвящено немало исследований как отечественных, так и зарубежных ученых. Однако, до сих пор из-за отсутствия единства в толковании ученые трактуют термин «движущие силы» по-разному, как причину явления, фактор влияния, фактор, условие и тому подобное.

В образовательной сфере факторы – это условия, движущие силы, необходимые для осуществления соответствующих процессов, причины, которые влияют на уровень показателей академической деятельности определенного направления. Однако, рассматривая понятие как синонимичные, они все же выделяют два вида факторов:

– Факторы, как причины изменений;
– Факторы, как условия, которые обеспечивают.

Заслуживает внимания подход зарубежных ученых к проблеме определения терминов, обозначающих факторы, которые способствуют в сегодняшних условиях актуализации вопроса профессионального развития работников. Так, зарубежные исследователи называют их «драйверами» (drivers). По их мнению, ключевыми «драйверами» являются:

– Изменение характеристики и содержания работы, охватывает выполнение большого объема работ в команде, новые практики менеджмента и новые формы организации работы;
– Обеспечение качества выполнения работы. Это постоянный «драйвер» обучение в организации, хотя под качеством понимаются разные вещи в разных индустриях;
– Новые технологии, благодаря которым получают и новый продукт и новые технологические процессы.

training moderators

training moderators

Учебные модераторы (training moderators)

Их считают ключевыми в силу того, что именно они «дают немедленный рост требования к обучению в условиях организации», то есть они побуждают организации проводить обучение своего персонала, обеспечивать их профессиональное развитие. Выделяют также дополнительные факторы, влияющие на обучение в компании, поэтому и на профессиональное развитие ее персонала. Эти дополнительные побудительные факторы называют «учебными модераторами» (training moderators).

Если «драйверы» влияют на появление потребности в обучении, мотивируют работников к своему профессиональному развитию, способствуют ему, то «учебные модераторы» влияют на «природу и объем учебной деятельности в организации». Последние, по мнению исследователей, действуют на уровне организации, то есть внутренними. «Учебные модераторы» включают:

– Размер компании;
– Традиции индустрии по организации и проведению обучения;
– Структуру должностей;
– Связи с другими индустриями;
– Отношение управленцев;
– Правительственную политику по обучению.

Внутренние факторы, отнесенные к «учебным модераторам» – неоднородны по своей сути. Так, размер компании, структура должностей в ней, отношение руководящего звена компании в учебный процесс в организации есть на самом деле внутренними факторами. Традиции индустрии, связи с другими отраслями с некоторым ограничением можно отнести к внутренним факторам, то правительственная политика, безусловно, является внешним фактором, который влияет на процессы профессионального развития работников в любой организации.

В целом, позиции отечественных и австралийских ученых по движущим силам созвучными: факторы, вызывающие изменения, является драйверами, а факторы, обеспечивающие их, – учебные модераторы. Без сомнения, такое разделение можно считать чисто условным, особенно, если это касается исследования именно результата воздействия этих факторов. Поэтому вопрос выделения наиболее обобщающих факторов влияния на профессиональное развитие работников приобретает весомости, в частности его факторов.

«Движущие силы» профессионального развития

«Движущие силы» профессионального развития

«Движущие силы» профессионального развития

Прежде всего, рассмотрим, что понимается под термином «движущие силы» в нашем исследовании. Концепт «движущая сила» означает импульс, стимул к развитию. Здесь и далее, мы будем понимать под «движущей силой профессионального развития» побуждения, содействие, источник деятельности работников в направлении систематического, непрерывного обновления их профессиональных знаний и умений в соответствии с требованиями настоящего, причиной которых есть определенные условия, факторы и факторы.

Читайте также  Региональная подготовка специалистов сферы туризма

Итак, в нашем исследовании указанные выше термины «факторы», «факторы» также будут использоваться как синонимичные концепты. Поскольку целью было поставлено анализ внутренних движущих сил профессионального развития, рассмотрим и проанализируем именно их.

На основе обработанных источников, можем условно разделить их на две группы в зависимости от инициатора профессионального развития: организационные факторы, то есть те, которые влияют на реализацию процесса профессионального развития со стороны компании, и те, от которых собственно и зависит сам профессиональное развитие – его участники.

Те организации, не проводят обучение своих работников сталкиваются с множеством проблем. Ситуация с кадрами у них может измениться “от плохой к еще худшей». Примерами далеко не внедрение и неэффективности программ профессионального развития для работников учреждений гостеприимства могут служить:

– Текучесть кадров;
– Потеря заведениями гостеприимства единых стандартов обслуживания;
– Потеря качества персонала;
– Потеря времени для продвижения на более высокую должность;
– Потенциал плохого обслуживания;
– Низкое восприятие эффективности управления;
– Жалобы гостей и работников;
– Потенциальная потеря продаж;
– Потенциальная потеря репутации;
– Возможные несчастные случаи с гостями и работниками.

professionalnoe-razvitie-spetsialistov-turisticheskoy-industrii-02

Материальные преимущества и недостатки

В зарубежной практике для тщательного анализа преимуществ и недостатков того или иного феномена принято различать показатели, которые можно измерить в количественном отношении (tangible) и которые невозможно или очень сложно измерить (intangible). В отечественных источниках их называют соответственно материальные и нематериальные.

Материальные преимущества и недостатки принято измерять с позиций прибыльности, производительности и выполнения должностных обязанностей. Однако, для исследования по педагогическим позиций они не слишком интересны. Более уместным, на наш взгляд, будет анализ нематериальных составляющих, поскольку именно к ним относится человек, как участник и организатор профессионального развития, именно в этом и проявляется гуманистическая направленность педагогических исследований.

Предлагают рассматривать преимущества и недостатки обучения работников гостиничной индустрии преимущественно как нематериальные. Ведь именно они более ценны для индустрии, которая предлагает своим клиентам сервис. Причину такого подхода мы видим в том, что обучение персонала положительно или отрицательно влияет и приводит к изменениям в поведении и выполнении служебных обязанностей, а следовательно улучшается или ухудшается уровень обслуживания клиентов.

Закономерно, что гость при заселении в отель, скорее всего, запомнит дружеское и вежливое или отрицательное отношение к себе, чем то, что регистрация займет больше или меньше промежуток времени. Вполне понятно, что персонал необходимо обучать и техническому аспекту проведения регистрации и не затягивать процедуру поселения гостя.

Однако, обучение, следствием которого будут положительные изменения в поведении работников, можно считать неэффективным: «Работник может посещать часа и часа тренингов, но, если они не влияют на его рабочую поведение, такое обучение – неэффективное и ненадлежащее».

Эффективность обучения также зависит от других факторов, ключевым среди которых является устранение характерных ошибок, свойственных обучению персонала. В первую очередь, обучение персонала – это одна из самых затратных статей расходов любой организации.

стратегические задачи компании

стратегические задачи компании

Однако она помогает решить сразу несколько стратегических задач компании:

– уровень квалификации сотрудников всегда будет соответствовать требованиям рынка;
– у компании появится кадровый резерв, обучение и карьерный рост повышают мотивацию сотрудников и укрепляют их лояльность.

Проблемы возникают по правильному использованию средств и получения наибольшей результативности от обучения персонала. Исследователи в области управления персоналом указывают, что компании, которые не имеют достаточно опыта в обучении персонала, допускают типичные три ошибки. Анализируя ошибки, которые имеют место в обучении персонала сферы туризма, через выражение известного поэта «нас всех учили понемногу, чему- ни будь и как-нибудь».

Читайте также  Академическая мобильность будущих специалистов сферы обслуживания

Фраза «нас всех» вполне понятна: руководитель организации пытается подключить к обучению всех без исключения работников. Как отмечают исследователи, обычно избирается тренинг, который одинаково важен для всех, например, «делового общения» или «разрешения конфликтов». Причем, вопрос применения полученных новых знаний не относится – все увлечены фактом начала тренингов.

Выражение «понемногу» означает, что компания еще не в полной мере осознала необходимость обучения персонала, однако стремится выглядеть цивилизованно и заказывает в известных учебных фирмах какую-то популярную тему для выбранной категории сотрудников. Примером такого обучения может служить тренинг по модной сегодня темы управления временем или коучинга. Участники выбранной группы сотрудников наслаждаются своей исключительностью, а остальные работники – демотивированы, поскольку критерии отбора на тренинг замалчиваются.

Концовка фразы «чему-нибудь» иллюстрирует запросы компании, наняла на работу или пригласила бизнес-тренера, но пока не знает, что с ним делать. Часто именно тренер подбирает темы для обучения, которые интересуют его самого. Как следствие, тренером всегда недовольны, ведь результаты обучения не определен, ожидания определенной степени завышены, и получается «как-нибудь».

Исследовательница отмечает, что единственным преимуществом при таком подходе является то, что персонал организации привыкает тратить личное время на участие в тренингах. Однако, по нашему мнению, преимуществ гораздо больше. Прежде всего, это – то, что обучение работников все же проводится. Ведь всегда трудно начать какое-то дело. Если отдельные тренинги проводятся, со временем придет осознание необходимости систематического, планового обучения персонала. Кроме этого, те не все работники, которых не выбрали для участия в тренинге, будут демотивированными.

Некоторые пытаться попасть в список избранных следующий раз. Именно это может стать движущей силой его профессионального развития. Также полученные знания могут побудить работников, избранных на тренинг, самостоятельно углубить свои знания по теме. Иными словами, поощрить и направить работников к самообразованию.

Ошибки в обучении персонала

Однако, не можем не согласиться, что знания типичных ошибок и их тщательный анализ поможет в будущем их избегать, а, следовательно сделать обучение персонала более эффективным. Только из указанных трех ошибок можно сделать определенные выводы:

– Обучение персонала следует рассматривать с точки зрения ожидаемых результатов;
– Обучение должно охватывать всех, но по-разному. Необходимые дифференцированный и индивидуальный подходы;
– Обучение персонала должно быть плановым и систематическим;
– Важно решить, кому доверить обучение сотрудников: внутреннем бизнес-тренеру или внешний учебной фирме.

professionalnoe-razvitie-spetsialistov-turisticheskoy-industrii-03

Почему стоит обучать персонал индустрии туризма

Обучение персонала предоставляет гостям, работникам и собственно самой организации ряд преимуществ. Среди нематериальных преимуществ внедрения и эффективности программ профессионального развития работников следует назвать следующие:

– Уменьшение текучести кадров;
– Возможность удержать обученных высококвалифицированных работников в организации;
– Повышение уровня мотивации работников;
– Увеличение удовлетворенности клиентов / работников;
– Увеличение признание работников;
– Увеличение достижений работников;
– Увеличение ответственности работников;
– Повышение интереса к своей работе;
– Уменьшение рутины и медлительности;
– Уменьшение случаев неприемлемого поведения работников;
– Увеличение потенциальной ценности сотрудника;
– Увеличение возможностей для продвижения, карьеры.

Все сказанное придает смысл любому бизнесу, особенно в случае внедрения профессионального развития работников с первых дней его работы в компании, его последовательности и преемственности. Поэтому первоочередной задачей для организаторов профессионального развития должно стать осознание его внутренних движущих сил, которые могут предоставить ему еще большую значимость или разрушить его.

Таким образом, анализ внутренних движущих сил профессионального развития работников индустрии туризма свидетельствует о том, что не только работники заинтересованы в своем профессиональном росте, но и сами организации считают чрезвычайно важным. Отличительной чертой профессионального развития работников в туризме является измерение его эффективности нематериальными средствами. Знание таких особенностей, а также типичных ошибок в организации и осуществлении профессионального развития, безусловно, помогут сделать этот процесс более результативным.

Перспективы дальнейших исследований. Особого внимания ученых и организаторов профессионального развития и тренер-менеджеров, которые работают со взрослыми учениками – работниками организаций, требует проблема исследования, разработки и реализации учебных планов по систематическому и планового корпоративного обучения персонала. Именно такое обучение будет способствовать профессиональному развитию работников.

Похожее ...

Оставить комментарий

  Подписаться  
Уведомление о